Často se v současné době, kdy propukla pandemie koronaviru, skloňují v médiích dohody o převedení zaměstnanců do režimu práce z domova, tzv. home office. Při zohlednění těchto mimořádných událostí považujeme za vhodné zmínit některé právních aspekty home office.
Home office není v tuzemském zákoníku práce nikterak zakotven. K převedení zaměstnanců do režimu práce z domova dochází zpravidla dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem. Často bývá tato možnost včetně práv a povinností upravena přímo v pracovní smlouvě zejména u zaměstnavatelů, u kterých je možnost práce z domova běžnou praxí. Home office je doposud obecně založen na určité důvěře stran, protože z povahy věci zaměstnavatelé na dálku nedisponují možnostmi kontroly zaměstnance ve srovnání, jako když je práce prováděna na pracovišti zaměstnavatele. Jde tedy o určitou formu pracovního benefitu, kterým zaměstnavatelé vycházejí vstříc zaměstnancům. Nicméně v současné době stavu nouze získává home office zcela nový rozměr.
Formální požadavky k dohodě o výkonu práce z domova obecně závisí na skutečnosti, zda má být home office vykonáván v rámci sjednaného místa výkonu práce, či nikoliv. Pokud se místo, na kterém má zaměstnanec vykonávat home office (tj. domov zaměstnance), nachází mimo sjednané místo výkonu práce (zpravidla obec uvedená v pracovní smlouvě), měl by být v zásadě pro tyto účely uzavřen písemný dodatek k pracovní smlouvě. V takovém případě jde o změnu pracovní smlouvy a sjednaný dodatek k této smlouvě musí být rovněž sjednán písemně ve smyslu ust. § 34 odst. 2 ZP. I v tomto případě je nicméně nutné odlišovat situace, kdy je home office sjednáván pouze pro jednorázové případy či vzhledem k výjimečným okolnostem. V případech jednorázové či výjimečné povahy by totiž měla postačovat i méně formální dohoda mezi stranami (např. prostřednictvím e-mailu či dohody sjednané ústně).
Pakliže se místo výkonu práce (tj. domov zaměstnance) nachází v místě sjednaném k výkonu práce (tj. v obci uvedené v pracovní smlouvě), stačí, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli méně formálně, jak je naznačeno výše. Je třeba podotknout, že místo výkonu práce je v drtivé většině pracovních smluv uvedeno jako konkrétní město a nikoli jako přesná adresa. Není pak žádným problémem, pokud zaměstnanec vykonává práci v téže městě, pouze u sebe doma.
V souvislosti s místem výkonu práce se rovněž hodí připomenout, že na místo výkonu práce zaměstnance se vztahují veškerá ustanovení o bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je tedy odpovědný za způsobilost těchto prostor, které by měly minimalizovat veškerá zdravotní rizika, které s výkonem práce mohou souviset. Současně je pak odpovědný například za možné pracovní úrazy zaměstnance při plnění pracovních úkolů a měl by nést i náklady na opotřebení vlastního vybavení zaměstnance.
Pro úplnost uvádíme, že materiálním požadavkem k uzavření dohody o výkonu práce z domova je bezpochyby ten, že sjednaná pracovní činnost umožňuje výkon práce dálkově na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele. Zaměstnanec je totiž povinen plnit pracovní úkoly ve stejném rozsahu a také v odpovídající kvalitě takovým způsobem, jako by tomu bylo při práci na jeho obvyklém pracovišti.
V době mimořádných okolností se řada zaměstnavatelů potýká s problémem, že jeho zaměstnancům byla přikázána karanténa. V takovém případě, dodrží-li zaměstnanec všechna omezení vyplývající z nařízené karantény a jeho zdravotní stav mu dovoluje výkon práce, může se se zaměstnavatelem dohodnout na výkonu práce z domova. Zaměstnanci pak za jeho výkon práce náleží mzda nebo plat jako by standardně vykonával práci na pracovišti, a nikoliv náhrada mzdy nebo platu dle § 192 zákoníku práce jako by byl nemocen.
Nejenom vše výše uvedené pak doporučujeme sjednat v dohodě se zaměstnanci, případně stanovit podstatné náležitosti vnitřním předpisem, který by reguloval alespoň jeho výjimečné užívání.