pikes-legal-aktuality.jpg

Aktuality

monsterDOWN.png
Vyhledat
  • Anna Morávková

Oprávnění zaměstnavatele měnit pracovní dobu

V souvislosti s vývojem situace kolem šíření koronaviru vyvstává mnoho otázek také v oblasti pracovněprávní. Protože zaměstnavatelé musí aktivně reagovat na opatření vlády, která omezují, znemožňují nebo zasahují větší či menší měrou do jejich podnikání, dochází nejen k úpravě podniků, provozoven a prodejen, ale také k úpravě pracovní doby zaměstnanců.


Na základě čeho však může zaměstnavatel změnit zaměstnanci pracovní dobu nebo rozvržení směn?

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, svěřuje rozvržení pracovní doby zaměstnanců výhradně do rukou zaměstnavatele. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu atd.


Výjimkou z tohoto pravidla však je, působí-li u zaměstnavatele odborová organizace. V takovém případě musí zaměstnavatel o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařídit práci ve dnech pracovního klidu a noční práci, rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem ve smyslu ust. § 99 zákoníku práce.


Uzavře-li odborová organizace za zaměstnance kolektivní smlouvu, která obsahuje úpravu pracovní doby zaměstnanců určitým způsobem, nemůže zaměstnavatel toto rozvržení svým jednostranným rozhodnutím změnit.


Jednostranně nemůže zaměstnavatel rozvržení pracovní doby změnit ani v případě, kdy se se zaměstnancem dohodl na konkrétních podmínkách výkonu práce v pracovní či jiné smlouvě. Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1395/2010 ze dne 10. 5. 2011, tuto skutečnost potvrdil, když sice pravomoc zaměstnavatele rozvrhnout týdenní pracovní dobu tím, že stanoví začátek a konec pracovní doby, rozvrh směn, pracovní režim, nepřetržitý odpočinek mezi směnami atd. nezpochybnil, ale jednoznačně stanovil, že podmínky o pracovní době sjednané mezi stranami v pracovní smlouvě nelze měnit jednostranně, a to ani s ohledem na ustanovení § 81 zákoníku práce.


Za této situace je tedy jedinou možností, jak změnit rozvržení pracovní doby, dvoustranná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, například formou dodatku k vaší pracovní smlouvě.


Stává se však, že zaměstnavatelé toto pravidlo nerespektují a svým zaměstnancům dávají ultimátum, jestliže se novému rozvržení nepřizpůsobí, dostanou výpověď. Dopustí se zaměstnanec porušení pracovní kázně, jestliže nedodržuje rozhodnutí zaměstnavatele o rozvržení pracovní doby, které není v souladu s ujednáním účastníků obsaženým v pracovní smlouvě?


Podle již výše citovaného rozhodnutí Nejvyššího soudu, odmítnutí výkonu práce, která nebyla přidělena v pracovní době rozvržené sjednaným způsobem, není porušením pracovní kázně, a tudíž ani důvodem pro rozvázání pracovního poměru. Za této situace proto nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci posouzena jako neomluvená.


Nevyhovuje-li zaměstnanci nové rozvržení pracovní doby, které zaměstnavatel vynucuje bez ohledu na ujednání pracovní nebo kolektivní smlouvy, může tyto pokyny odmítnout, zaměstnavatel nebude oprávněn na základě absence v práci vyvozovat žádné pracovněprávní důsledky (např. ukončení pracovního poměru z důvodu porušení povinností zaměstnance, náhrada škody, apod.).


A jaká je situace zaměstnance, který nemá zvláštní úpravu pracovní doby ve smlouvě, ani se na něj nevztahuje úprava v kolektivní smlouvě?

Podle ustanovení § 84 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.


Není-li výslovně sjednán jedno či vícesměnný režim, ani konkrétně určena pracovní doba, může zaměstnavatel s předstihem nejméně 2 týdnů tento režim změnit tak, aby vyhovoval jeho aktuální situaci, výrobní kapacitě apod.


Délka směny však nesmí v žádném případě přesáhnout 12 hodin, ať již je rozvržení pracovní doby rovnoměrné či nerovnoměrné a pracovní režim jedno či vícesměnný. Stále je zde povinnost dodržovat přestávky v práci a dobu odpočinku mezi směnami podle ustanovení § 88 a násl. zákoníku práce.


Zaměstnavatel je dále ve smyslu § 241 povinen přihlédnout při zařazování zaměstnanců do směn také k potřebám zaměstnanců pečujících o děti a nesmí dále také zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nařídit práci přesčas.

Poruší-li zaměstnavatel povinnosti týkající se úseku pracovní doby, dopustí se správního deliktu, za který mu může být uložena sankce až do výše 2 mil. Kč, a to v souladu se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.


Závěrem lze shrnout, že ani v této komplikované době vyhlášeného nouzového stavu, kdy se opatření vlády mění ze dne na den, nemůže zaměstnavatel zasahovat do práv zaměstnanců nad rámec smluv a dohod s nimi sjednanými, nebo do práv, která jim garantuje zákoník práce.


Je tak volbou zaměstnance (nebo odborové organizace, působící u zaměstnavatele), zda vyjde zaměstnavateli vstříc, byť jen na omezenou dobu.